مبادئ التسير ملخصة

النظرية الكلاسيكية لتايلور:من أهم مبادئها
 تحويل نظام الأجر من وحدة الزمن إلى وحدة الإنتاج(عدد وحدات الإنتاج)
 تغير الإعتقاد الذي كان سائدا بأن الزيادة في الإنتاج يؤدي إلى بطالة إجبارية
 دراسة الحركة والزمن(one best way)
 تقسيم العمل و تحديد المسؤوليات
الإنتقادات:
 الروتين والملل والضجر لدى العمال من خلال تشتيت العمل
 موت الإبداع
 تجاهل العامل وكأنه آلة (تناسي آدمية الإنسان)
مما أدى إلى ظهور نقابات تدافع عن العمال
نظرية العالم grantالخرائط المشهورة:تعتمد على قسيمة لكل عامل مثلا عليه أن ينتج في الشهر300وحدة إذن لتحقيق عمله وجب عليه إنتاج10وحدات في اليوم أوأكثرأو أقل ومن يزيد عن 300وحدة يضاعف له الأجر
النظرية التنظيمية FAYOL :
كان نائب مدير مصنع قي سن الثامنة عشر و في غياب المدير عدم إستجابة قائد الخيل لإستبدال الخيل التي كسرت رجلها فتوقفت الورشة 3 ايام فكان عملFAYOL الأساسي هو تفويض السلطة إذن تصبح لها نشاط إنتاجي تجاري مالي أمني محاسبي ونشاط إداري
ـالسلطة هي حق إصدر الأوامر
ـ المسؤولية هي حق المساءلة من الطرف الأعلى في حدود المسؤولية المخولة له
ـ تقيم العمل
ـ وحدة الأمر
ـ السلطة والمسؤولية
ـ وحدة التوجيه
ـ الإنظباط من خلال الثواب والعقاب
ـ تعويض العاملين
ـ التدرج الرئاسي
ـ الإستقرار
ـ العدالة والمساواة
ـ النظام (الترتيب)
ـ العمل بروح الفريق
ـ التشجيع على الإبتكار
ـ تفضيل المصلحة العامة على المصلحة الخاصة في حالة التعارض
ـ المركزية

النظرية البيروقراطية:WEBERمبادئها:
ـ وجود درجة عالية من التخصص
ـ الإختيار العلمي للعاملين
ـ الفصل بين الملكية العامة و الخاصة
ـ دوام المرتب دفع أجور العمال حسب الإختصاص و التدرج( أصحاب المرتبة الواحدة لهم نفس المرتب)
ـ تحليل الوظائف الشهادة,الخبرة,السن,القدرة على إقامة علاقات مع اخرين
ـ وجود السندات المكتبية إذاتمت معاقبة أي عامل من طرف المديريجب أن يستند إلى سند وهو القانون الداخلي وتكون العقوبات متدرجة
إيجابياتها:
ـ العديد من المنافع مثل الدقة و المعرفة الكاملة للمستند والإستقرار والوحدة والخضوع الكامل للرؤساء
ـ التنبؤ بالقرارات
ـ الموضوعية في أداء العمل بعيدا عن الإعتبارات الشخصية
ـ الكفاءة و الفعالية في إستخدام الموارد المتاحة
ـ إتخاذ القرارات بسرعة
المدرسة السلوكية
مدرسة العلاقات الإنسانية:ETON MAYO
بالنسبة للمدرسة الكلاسيكية اعتمدت على القيود الميكانيكية للتسير وذلك بإهمالها للنواحي الإجتماعية والسيكولوجية لسلوك الإنسان مما أدى إلى ظهور ثورة لدى العمال لمناهضة النظرية الكلاسيكية للعامل ومن هنا ظهر إتجاه جديد وهو مدرسة العلاقات الإنسانية بقيادةMAYO
كان مثله مثل رواد الحركة العلمية لتايلور مهتما بالتسير من حيث تأثيره على القوة العاملة إلاأن وجهة نظره تغيرت فيما بعد
تجارب MAYO قام 1927ـ1932بإجراء مجموعة من التجارب عرفت بتجارب هاورثون (مصنع واتسون إلكتريك)والذي كان يهدف من ورائه إكتشاف أسباب المشاكل التي تعانيها المنشأة من إنخفاض الإنتاجية ,الغياب,التذمر,معارضة الأوامر.....إلخ
إضاءة متغيرة ومجموعة ضابطة تعمل تحت إضاءة ثابتة بعد أسابيع إستنتج أن في كلا المجموعتين زاد الإنتاج وقال هناك عامل خفي وجب البحث عليه
ـ تجربة جدولة العمل إختاره MAYO عاملتين يشتغلن في تركيب الهاتف وعهد إليها إختيار 4 بنات ليشتغلوا معهم تجري عليهن تجربة في حجرة خاصة مع رئيسهم (الودود) فلوحظ أن إنتاج العاملات كمجموعة زاد أكثر فأكثر إذن هناك عامل إجتماعي مؤثر
ـ تجربة جدولة الأجر وقد مرت التجربة بثلاث مراحل :
1- فترة الأساس (5أسابيع( ,فترة التجربة ) 9 أسابيع ) أو فيها تغير الأجر نحو الزيادة وفترة ما بعد التجربة ودامت7أسابيع والتي فيها عاد نظام الأجر إلى نظام الأسس
إستنتاج: لاحظ أنه في الفترة التجريبية زاد الإنتاج 8%عن فترة الأساس وبعدها انخفض ب16%
عن فترة الأساس ومنه هناك عامل بسيكولوجي ثاني مؤثر على الإنتاج
تدرج الحاجات لماسلوMASLOW
تفترض نظرية ماسلو بأن الناس في محيط العمل يدفعون للآداء في عملهم بالرغبة في إشباع مجموعة من الحاجات والتي إستند فيها على ثلاث فرضيات
1- الإنسان ككائن محتاج من الممكن أن تؤثر إحتياجاته على سلوكه وتعتبر الحاجات غير المشبعة فقط هي التي تؤثر في السلوك
2- يقوم الإنسان بترتيب حاجاته حسب الأهمية
3- يتقدم الإنسان من المستوى الأعلى من هرم الحاجات عندما تكون الحاجة الدنيا مشبعة على الاقل بدرجة معينة
1ـالحاجات الفيسيولوجية:وتتمثل هذه الحاجات في الطعام, الشراب, المأوى,الإهتمام بالراتب وظروف العمل الأساسية مثل التدفأة
2ـ الأمان والطمأنينة:حينما يتم إشباع الحاجات الأولى تبدأحاجة الفرد للأمن و الأمان (بدنية,نفسية)مثل التحرر من التهديد والرقابة من الحوادث والخطر وأمن محيط العمل ,التقاعد
3ـ الحاجة الإجتماعية:وهي رغبة الفرد في إقامة علاقة صداقة وانتماء مع الأفراد بصفة عامة كالإهتمام بالتفاعل المتكرر مع زملاء العمل و الرغبة في احتلال مركز مرموق داخل الفئة التي ينتمي إليها
4ـالتقدير والإحترام:كل ماشعر الفرد بأهمية الدورالذي يقوم به في ميدان العمل ووجد من مسؤوليه تقديرا واعترافا سيتشجع أكثر بالتمسك بعمله ويضاعف من مجهوداته رغبة منه في الحصول على تقدير زملائه في العمل وبالتالي تزيد شهرته بين زملائه ويصبح مثالا يقتدى به
5ـتحقيق الذات:وتعتبر أعلى مستويات الهرم وهي الحاجة لأن يحقق الفرد ذاته وذلك بالإستفادة القصوى من مهاراته وقدراته أي السعي والبحث عن مهام تتحدى قدراتهم وتسمح لهم با لتطور واستخدام وسائل إبداعية توفر لهم التقدم والنمو الذاتي
نظرية العوامل المزدوجة HEREZBERG :
لقد ظهرت عدة نظريات في الدافعية منذ الخمسينيات حاول الباحثون من خلالها تحليل سلوك الأفراد وإعطاء مفهوم للدافعية في تحديد الوسائل التي يمكن أن تستخدم في تحفيز الافراد من بينهم "فريدريك هارزبرغ"
الدافع: هو مجموعة العوامل الداخلية المنشطة والقوى الموجهة لتصرفات الفرد وعلى هذا الأساس فوراء كل فرد سلوك دافع ووراء كل دافع حاجة ووراء كل حاجة سبب
مضمون النظرية:ترتكز على دور العمل وظروفه في حياة العاملين حيث قام هارزبرغ في 1959بدراسة ل200محاسب ومهندس محاولا فهم شعورهم حول العمل وذلك بتوجيه سؤالين:
1 ـ أذكرالعوامل التي جعلت الفرد يشعر بالرضا في كثير من الحالات
2ـ وهو عكس السؤال الأول وقد توصل إلى تحديد فئتين من العوامل
وهي العوامل الصحية أو الوقائية ,العوامل الدافعة
العوامل الصحية
العوامل الدافعة

ـ سياسة الشركة وادارتها
ـ نمط الإشراف على المنشأة
ـ الظروف المادية للعمل
ـ الأجر
ـ الأمن الوظيفي


ـ الحاجة للشعور بالإنجاز
ـ الحاجة للشعور باعتراف الآخرين
بأهمية دوره في التنظيم
ـ أهمية العمل نفسه( إبداعي) وفيه نوع من التحدي
ـ الرغبة في تحمل المسؤولية
ـ التطوروالنمو الشخصي




خلاصة النظرية: إن جوهر هذه النظرية يستند على ضرورة قيام المنشأة بإشباع العوامل الصحية إلى المستوى الذي يزول فيه الشعور بحالة عدم الرضا وبعدها ينتقل إلى التركيز على إشباع العوامل الدافعة

النظريةGREGOR X,Y
Mc وهو أحد رواد المدرسة السلوكية واهتم بصياغة المفاهيم المتعلقة بالفرد وطبيعته
النظرية: لقد تعرض لنظريتين متعارضتين من حيث الفلسفة القائمة عليها وهما النظرية xو y

النظريةx (التسير التسلطي) النظريةy (التسير التشاركي)
ـ الفرد يكره العمل ويحاول تجنبه
ـ كسول أناني يبحث عن تحقيق أهدافه الخاصة فقط
ـ سلبي غير قابل للتغير
ـ قليل الطموح يكره المسؤولية ويبحث عن من يقوده ويوضح له الأعمال
ـ يهدف للأمن والإستقرار دافعه الأساسي الأجر
ـ لا يكره العمل فهو يقبل عليه كالراحة واللعب
ـ يتسم بالقدرة على الخلق والإبداع
ـ يقبل التغير
ـ يتحمل المسؤولية ويتقبلها
ـ رقابة ذاتية من أجل تحقيق الأهداف العامة
ـ إضافة إلى الأجر فهو يبجث عن الإنتماء للجماعة والإعتراف وتحقيق الذات

تهتم بتوجيه طاقات الأفراد وتحفيزهم بالتهديد والعقاب مع ضرورة الرقابة والمتابعة والإشراف المباشروالدقيق(تطبيق مبادئ العصا والجزر) يمكن أن يقوم الأفراد بتوجيه ذاتهم وأن يكونوا ملتزمين إذا تم تحفيزهم بشكل دائم

• نمط المدير الأوتقراطي: يقوم المديرهنا بالتركيز على العمل دون العلاقات الإنسانية ويبني إفترضاته على الأفراد بناءا على النظريةx التي ترى أن الفرد العامل كسول وقليل الطموح ولايهتم بالمبادرة ويحتاج إلى توجيه وعلى هذا الأساس فهو يعتبر الفرد مصدر من مصادر الإنتاج فقط ,يمارس المديرهنا تأثيرهنا باستخدام السلطة المستمدة من وظيفته كما يلجأ إلى أسلوب العقاب و الترهيب والتخويف ومهمة المرؤوس عنده تنفيذ الأوامر دون حق الإستفسار والمراجعة وعليه فإن حق الإتصال يكون نازل
• الإيجابيات:
ـ يستخدم هذا النوع من التسير فيما يأتي في الأزمات التي تتطلب حزما وشدة من أجل الصالح العام للمنشأة
ـ عندما يكون الموظفون جدد وقدراتهم بسيطة
ـ إذا افتقد الموظفون روح المبادرة
ـ إذا كان المدير خبيرا بالمشكلة
ـ إذا كان بعض المرؤوسين من النوع الذي لا يتلائم معهم أسلوب اللين والإقناع
• السلبيات:من بين السلبيات
ـ انخفاض الروح المعنوية وبالتالي إنخفاض الآداء في غياب المدير
ـ الإعتماد الكلي للعاملين على المدير
ـ عدم تحقيق التفاهم بين الرئيس والمرؤوسين وهو ما يؤدي إلى عدم استقرارالعمال نفسيا
ـ تسرب الكفاءات العالية وعدم الإستفادة منها
• نمط المدير الديمقراطي(التشاركي)y:
يركزهدا النمط على العلاقات الإنسانية أكثر من طريقة العمل فالمدير الديمقراطي (بناءا على ثقته بالمرؤوسين)باقتسام مسؤوليته القيادية مع تابعيه بأن يشاركهم في عملية التخطيط والتنفيذ ومتابعة العمل واتخاذ القرارات وهذا الأسلوب لايعني تخلي المدير عن مسؤوليته
• الإيجابيات:
ـ التفاهم والإنسجام وهذا يزيد من فرص الإستفادة منأفكار وآراء واقتراحات المرؤوسين
ـ الأمن والإستقرارفي نفسية التابعين مما يدفعهم إلا المزيد من الإنتاج
ـ تنمية روح الجماعة والتناسق بين أعضائها والقضاء على الخلافات
• السلبيات:
ـ الإستخدام المفرط للديمقراطية يضعف مركز القائد ويجعله يتخلى عن بعض مهامه
ـ قد يستخدم بعض القادة هذا الأسلوب لتحقيق بعض الغايات والأعراض فقط
ـ يأحذ وقتا إضافيا من القائد في حالة المقابلات الدورية


نظرية النظم
يعتبر"bertalanffy " عالم الطبيعة والحياة مؤسس النظرية العامة للنظام هذه النظرية ترى أنه من الضروري النظر إلى الكائن الحي كنظام حتى يمكن فهم عملياته
 تعريف النظام: النظام هو مجموعة من الأجزاء أو العناصر التي تعتمد على بعضها البعض وتؤثر في بعضها البعض وتعمل مع بعضها ككيان واحد لتحقيق هدف معين وفقا للعالم السابق يوجد نوعين من الأنظمة
ـ النظام المغلق وهو الذي لا لتفاعل مع البيئة ولا يتأثر ولايؤثر فيها
ـ النظام المفتوح وهو عكس نظيره السابق وهو يؤثر ويتأثر بالبيئة المحيطة مثل المنشأة إذن عند تحليل النظام يجب النظر إليه بصورة كلية حتى يمكن فهم العلاقات المتبادلة والتأثيربين أجزائه المختلفة وبالنسبة لنظام تسير المنسأة فهو نظام مفتوح يؤثرويتأثر بالبيئة المحيطة بما تحتويه من متغيرات وعوامل متعددة ومختلفة

البيئة الخارجية

المدخلات تحويل مخرجات

التغذية العكسية

النظريةZالنموذج الياباني للتسير
إعتمادا على مرجعية النظريتينx,y بنى W.Jiji ouchi النظرية Zالذي يركز فيها على النموذج الياباني للتسير أو مايسمى ZAIBATSU بحيث حاول تكيفه في المنشأة الأمريكية وذلك من خلال خلط جو من الثقة والعمل المشترك في الإدارة للإرتقاء بمستوى الإنتاج
تعريف:zaibatsuهو مصطلح ظهر في اليابان ويطلق على تمركز المنشآت التي تخضع لنموذج إقتصادي يتميز بظاهرة الإزدواجية وهذا النوع يخضع لإدارة تسيرية موحدة وفق سلمية مضبوطة بحيث يحتوي على قيادة عليا توجد في أعلى الهرم وقيادات أخرى في الأسفل وهذا النوع من المنشآت يعطي إهتمام كبير بالموارد البشرية
مفهوم النظريةZ:يتمركز مفهوم النظرية Z حول مشاركة العاملين في الإدارة والتي تعتبره الأساس في الإرتقاء بمستوى الإنتاج وعلى أن الثقة والإنتاجية أساس العمل
خصائص ومقومات النظريةZ:
• التشغيل مدى الحياة:إن أهم خاصية تتميز بها المنشأة اليابانية هي توظيف العاملين مدى الحياة وبمجرد تعين هذا الموظف الجديد فإنه يبقى حتى سن التقاعد الإجباري55سنة ولايفصل إلا لسبب جوهري (أخلاقي)وأن الموظف المطرود لن يكون لديه أمل في العثور على وطيفة مماثلة في أي منشأة يابانية
• عدم التخصص في الوظيفة: في اليابان تتوزع حياة العامل الوظيفية على عدة إختصاصات في المنشأة الواحدة فاليابانيون لا يتخصصون في أحد الحقول الفنية فقط وإنما يتخصصون إضافة إلى ذلك في جميع أعمال المنشأة الذين يقضون حياتهم الوظيفية فيها فالموظف في اليابان لايتسنى له الحصول على أول ترقية إلا بعد 10سنوات مع وصوله إلى قمة التحصيل في حياته الوظيفية وبالتالي يكون قد أصبح خبيرا للقيام بأي مهام (يؤدي ذلك لتطوير المهارات والشعور بالإلتزام إتجاه المنشأة)
• إتخاذ القرارات:ويعتمد على النهج الجماعي في إتخاذ القرارات على كافة المستويات لأنها أرقى من مجرد إتخاذ قرارات فردية عندما يراد إتخاذ قرارهام فإن كل الذين يتأثرون بهذا القرار يتم إشراكهم وهذا يعني في الغالب أن بين60 و80 شخص سيشاركون في إتخاذ القرار وهو مايعطيها في الغالب صفة النجاح
• القيم المشتركة:إن المعنى الأسمى للعمل الجماعي في اليابان هو مايتعلق بتحمل المسؤولية الجماعية عن هذا الآداء المشترك فالبنسبة للعقلية اليابانية فإن العمل الجماعي ليس بهدف فردي فالحقيقة أن طبيعة الأمور تقتضي أن كل شيء لايتم نتيجة للجهد الفردي وحده فكل الأمور الهامة في الحياة تتحقق بفضل العمل بروح الفريق أوبفعل الجهد الجماعي المشترك وبالتالي فإن إنفراد شخص محدد بميزة له دون غيره أولومه عن نتائج عمل ردئ تعتبر من الأمور التي ليس لها أساس من الصحة إذن فالجميع مسؤول عن هذه النتائج أيا كانت

حلقات الجودة:éCercles de qualit
تعريفها:هي عبارة عن لجنة تقوم بعملية التوجيه أي أنها تربط بين المسهل والإدارة العليا ويعتبر المسهل قائد الحلقة التي تجتمع كل 15يوم لمدة 1ساعة أو ساعتين لتحليل وحل المشكلة التي تتعلق بالعمل
تنظيمها:هناك أربع مراحل تتخذ في أسلوب عمل الحلقة
ـ التعريف بالمشكلة
ـ مرحلة التحليل (البحث عن الأسباب)
ـ معالجة المشكلة ,الخروج باقتراحات مناسبة لحل المشكلة
ـ الرقابة والمتابعة
الأدوات المستخدمة:
1ـ العصف الذهني وهي وسيلة يمكن بمقتضاتها التوصل إلى كم هائل من الأفكار في وقت واحد من قواعدها :
ـ عدم تقديم النقد أو الحكم على الأفكار حتى ولو كانت بسيطة
ـ التفكير في اللامعقول من أجل التجديد والإبتكار
ـ العبرة بالكم وليس بالكيف
ـ توثيق كافة الأفكار
2ـ خريطة السبب والأثر ishikawa

بارك الله فيك

وفيك بركة